Hợp đồng lao động là chế định quan trọng của Bộ luật Lao động bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động- mối quan hệ chủ yếu thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động... 

Nhiều quy định về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động đã thể hiện được sự linh hoạt cho người sử dụng lao động, an ninh cho người lao động và nhiều khi kết hợp cả hai yếu tố này. Tuy nhiên, thực tế sau 14 năm thực hiện Bộ luật Lao động, có những quy định chưa tính đến yếu tố an ninh, linh hoạt và có một số hạn chế cần phải được sửa đổi và bổ sung

Theo tiến sĩ Trần Thúy Lâm (Đại học Luật Hà Nội), theo Điều 27 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động gồm 3 loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công đoạn nhất định dưới 12 tháng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hết hạn, các bên chỉ có quyền ký thêm một thời hạn, nếu sau đó người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, các bên chỉ có thể ký kết thời hạn cao nhất tối đa là 3 năm. Trước hết, việc giới hạn thời hạn của hợp đồng lao động tối đa 3 năm làm mất đi sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động của người sử dụng lao động, đồng thời cũng làm mất đi cơ hội có việc làm của lâu dài của người lao động.

Quy định này thực chất là nhằm bảo vệ an ninh việc làm cho người lao động, buộc người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn với những người lao động đối với những công việc mang tính chất lâu dài trên 3 năm. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, không phải cứ công việc nào có thời gian kết thúc trên 3 năm thậm chí trên 6 năm cũng đều được người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với người lao động. Người sử dụng lao động sẽ chỉ ký hợp đồng lao động thời hạn cao nhất là 3 năm, sau đó lại tiếp tục ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn. Đôi khi người sử dụng lao động còn lách luật bằng cách, kết thúc hợp đồng lao động xác định thời hạn thời hạn thứ hai thì tiến hành thanh lý hợp đồng với người lao động, sau đó vẫn ký tiếp hợp đồng thứ ba xác định thời hạn.

Để người sử dụng lao động được quyền linh hoạt trong việc tuyển dụng, sử dụng, cắt giảm lao động cũng như chấm dứt quan hệ lao động, cần bổ sung vào Bộ luật Lao động nội dung: Người sử dụng lao động được ban hành các quyết định lao động chuyên biệt nhưng nội dung của các quyết định này không được mâu thuẫn, sai khác với nội dung hợp đồng lao động đã được người lao động và người sử dụng lao động ký như: điều động công tác, quyết định biệt phái, quyết định thuyên chuyển công tác sang các phòng ban khác... Bởi vì thực tế cho thấy, khi tuyển dụng chính thức người lao động; người sử dụng lao động thông thường chỉ ký một lần hợp đồng lao động, nhưng trong quá trình sắp xếp lại công việc cho người lao động, người sử dụng lao động đã có những quyết định chuyên biệt, đã xảy ra một số trường hợp những quyết định này trái với hợp đồng lao động theo hướng bất lợi cho người lao động.

Hoặc như Điều 17 Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng đối với người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, Trường hợp này được coi là chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định của pháp luật tương đối hẹp chỉ gồm 3 trường hợp: thay đổi máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi cơ cấu tổ chức; sáp nhập, giải thể một số bộ phận doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp cho rằng, pháp luật cần có những quy định nhằm bảo đảm sự linh hoạt trong việc sử dụng lao động cho các doanh nghiệp, cho phép các doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng đối với người lao động khi doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn về tài chính dẫn tới thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.    

Ngọc Cầm