Thỏa ước lao động tập thể được xác định là công cụ, phương tiện quan trọng điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi DN, góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động đồng thời là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể còn nhiều hạn chế. Vì sao vậy?

Theo số liệu công bố của Tổng LĐLĐVN, 2 năm qua, tỉ lệ các DN có tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) tăng từ 61,59% năm 2010 lên 66,99% năm 2011. Nhiều DN đã thấy được được ý nghĩa quan trọng của TƯLĐTT nên đã chú trọng tới việc thương lượng, một số DN có khi phải tiến hành thương lượng nhiều lần mới đạt được sự thỏa thuận. Nhiều TƯLĐTT đã có những thỏa thuận cụ thể về tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động; nâng cao chất lượng bữa ăn giữa ca; nâng lương, thưởng tết, trợ cấp đi lại, hiếu hỷ, thời giờ nghỉ ngơi.. cho người lao động.

Tuy nhiên, tỷ lệ DN có TƯLĐTT còn thấp, nhất là các doanh nghiệp tư nhân. Trong khu vực kinh tế tập thể, tỷ lệ HTX tổ chức ký kết TƯLĐTT còn thấp, chỉ có khoảng 13% các HTX ký kết TƯLĐTT, chủ yếu là các HTX công nghiệp, thương mại và giao thông vận tải như: HTX Song Long (Hà Nội), HTX vận tải Chiến Công (Thái Nguyên), HTX Rạch Gầm (Tiền Giang), Saigon Coop (TP.HCM)...

Bộ luật Lao động đã dành riêng chương IV về Thỏa ước lao động tập thể. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994, Nghị định số 93/2002/NĐ- CP ngày 11/11/2002 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về TƯLĐTT. Bộ LĐ-TB&XH có công văn số 4388/LĐTBXH- CSLĐVL ngày 13/12/2002 về đăng ký TƯLĐTT.

Song, qua khảo sát thực tế cho thấy, nội dung quy định trong bản TƯLĐTT còn cứng nhắc, chất lượng chưa cao, do các nguyên nhân: công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật, đặc biệt là các quy định của pháp luật về TƯLĐTT còn yếu; người sử dụng lao động, tập thể lao động chưa nhận thức được đầy đủ về sự cần thiết ký kết và thực hiện TƯLĐTT.

Theo quy định, trong quá trình thực hiện thỏa ước, cả hai bên trong quan hệ lao động đều được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước nếu thấy các điều khoản của TƯLĐTT không còn phù hợp với thực tế. Việc cho phép các bên được quyền sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT là nhằm bảo đảm cho thỏa ước được thực hiện trên thực tế, phù hợp với những biến động trong DN, đồng thời tạo điều kiện cho các bên rút kinh nghiệm và hoàn thiện TƯLĐTT với những cam kết mới có lợi cho hai bên. Quy định này dễ tạo nên sự tùy tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của TƯLĐTT, dẫn đến mất ổn định trong sản xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thỏa ước. Nhiều khi, do việc sửa đổi bổ sung TƯLĐTT quá dễ dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ càng, coi nhẹ quá trình soạn thảo, thương lượng để ký kết. Vì vậy đã có rất nhiều TƯLĐTT có nội dung sơ sài, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động.

Đáng chú ý, việc thành lập các tổ chức công đoàn trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước còn chậm. Năng lực và kỹ năng đàm phán, thương lượng của công đoàn còn nhiều hạn chế, chưa thật sự đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của người lao động. Điều 45 Bộ luật Lao động quy định chủ thể đại diện cho tập thể người lao động trong việc ký kết TƯLĐTT chỉ có thể là BCH công đoàn cơ sở hoặc lâm thời, nhưng trong thực tế không phải DN nào cũng có tổ chức công đoàn. Do đó ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì dù có muốn cũng không thể ký kết được TƯLĐTT.

Bên cạnh đó, vai trò của Nhà nước với tư cách là chủ thể trung gian, trọng tài, tạo thể chế khuyến khích, thúc đẩy ký kết và thực hiện TƯLĐTT còn hạn chế. Điển hình là việc thực hiện trách nhiệm thẩm định nội dung TƯLĐTT còn nhiều khiếm khuyết. Ngoài ra cơ chế giải quyết tranh chấp về TƯLĐTT phức tạp, thiếu khả thi trong thực tế.           

Ngọc Cầm